در مطالعه و اندربرگ 1992 چهار فرض در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.
- 1- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود. بدین معنا که رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.
- 2- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود، بدین معنا که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.
- 3- تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای متقابل دارند.
- 4- هیچ گونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.
تحقیقات ویلیامز (1986) و راندر برگ و اسکارپلو (1992) از فرض اول حمایت کردند مطالعات بتمن و استرازر (1984) و دوزت و زازکو (1990) فرض دوم را حمایت کردهاند. مطالعات کوری و همکارانش (1986) از فرض 4 حمایت کرده اند. بتمن و استرازر (1984) نیز اعتقاد دارند که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی باشد.
مطالعه ماتیو و زاجاک
ماتیو و زاجاک در 1990 یافتههای بیش از تحقیق را مرور نموده و به وسیله تجزیه و تحلیل عوامل ضروری برای ایجاد تعهد، عوامل همبسته با تعهد و پیامدهای تعهد سازمانی را به صورت زیر خلاصه می نمایند.
- 1-1-1- تأثیر انواع تعهد سازمانی بر ترک خدمت طبق مدل آلن و مییر
- 1-1-2- بررسی انواع تعهد
- 1-1-2-1- تعهد عاطفی
تعهد عاطفی در مدل" می یر و آلن"
آلن و میر(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (می یر و هرسکویچ، 2002) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه داده اند که یک بعد آن تعهد عاطفی است که در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند کسانی که دارای چنین تعهداتی هستند دارای ویژگی های ذیل میباشند:
کار کردن در روز تعطیل بدون حقوق، مسائل سازمان را جزء مسایل خود می دانند، احساس تعلق قوی به سازمان دارند و... .
طبق نظریات می یر و آلن پیش فرصتهای تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی میشوند: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغلی، ویژگیهای ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است .
تعهد عاطفی در مدل "جاروس " و همکاران
آن ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی "می یر و آلن" است. برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد. تجانس بین پاداش های کار (پاداش های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می گردد .
تعهد عاطفی در مدل سه بخشی تعهد سازمانی
این بخش از تعهد سازمانی، بهعنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش های سازمانی و نیز بهوسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد، تعریف می شود.
طبق نظر مک الرویجبران خدمات عالی از طرق مختلف میتواند منجر به افزایش تعهد عاطفی شود؛ اول اینکه، این فرصت را برای سازمان فراهم می آورد که گروه بزرگتری از متقاضیان برای استخدام گزینش نماید. دوم اینکه سیستم جبران خدمات عالی به عنوان معیاری برای نشان دادن این مسئله است که چقدر یک سازمان برای افراد خودش ارزش قائل می شود، بنابراین به وسیله یک سیستم جبران خدمات عالی، خودارزشی و احساس مهم بودن در بین کارکنان یک شرکت افزوده می شود. سوم اینکه مرتبط کردن پاداش های فردی به آینده شرکت از طریق سیستم حقوق و دستمزد مبتنی بر عملکرد کارکنان را بر آن می دارد که تلاش بیشتری را به خاطر سازمان از خود نشان دهند. بالاخره اینکه، مرتبط کردن حقوق و دستمزد به عملکرد سازمانی، مقایسه بین افراد را منصفانه تر کرده و ادراک از انصاف را در سازمان افزایش می دهد. بنابراین دلایل مک الروی معتقد است که سیستم جبران خدمات عالی که وابسته به عملکرد باشد منجر به افزایش تعهد عاطفی سازمانی میشود .
تعهد عاطفی در الگوهای چندبعدی تعهد
مدل سهرکنی تعهد یکی از اجزای الگوهای چند بعدی تعهد است که براساس مطالعات چهارده شرکت بریتانیایی، مارتین و نیکولز یک مدل تعهد براساس سه رکن اصلی و هریک با سه عامل را ارائه کردند.
- الف) حسن تعلق به سازمان: این رکن براساس ضرورت وفاداری برای داشتن روابط صنعتی موفق ساخته میشود. معنای تعلق به واسطه اطمینان از اینکه نیروی کاری آگاه و سهیم در موفقیت است. توسط مدیران ایجاد میشود.
- ب) حس برانگیختگی در شغل: نتایج کار، بهبود نخواهد یافت مگر اینکه کارکنان بتوانند اساس برانگیختن در مورد کارشان که منجر به انگیزش برای عملکرد خوب خواهد شد، داشته باشند. معنای برانگیختگی با توسل به سطوح بالاتر نیازهای، غرور، اعتماد و مسئولیت در قبال نتایج حاصل خواهد شد.
- ج) اطمینان به مدیریت: اگر کارکنان احترام و اطمینان به رهبری مدیریت نداشته باشند، تعلق و برانگیختگی میتواند بینتیجه بماند. این احترام از طریق توجه به اختیار، فداکاری و صلاحیت افزایش خواهند یافت. بسیاری از موفقیتهای سازمان های مطالعه شده از مدیریت آن ها و همچنین با ایجاد جو مناسب برای تعهد ناشی میشود. به هرحال، ایجاد تعهد، دشوار و وقتگیری است و مسیر آن همیشه هموار نیست و نیازمند مدیران خبره است.
تعهدعاطفی و استرس شغلی:
برخی معتقدند که تعهد عاطفی، ضربه گیری است برای تأثیر منفی استرس های شغلی بر سلامتی کارمندان در حالیکه عده ای می گویند کارمند متعهد ممکن است بیشتر در معرض تأثیرات منفی چنین استرس هایی قرار گیرد تا کارمندی که کمتر متعهد است. در عین حال، تعهد مستمر ارتباط مثبتی با استرس تعارض بین خانواده و کار دارد.
تعهد عاطفی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی
پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف میکند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل میشود:
1. قبول اهداف و ارزش ها و سیاست های سازمان.
2. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش.
3. میل به باقی ماندن در سازمان.
در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر دادهاند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیعتر از یپوندها بین کارمندان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بودهاند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود
1-1-2-2- تعهد مستمر
تعهد مستمردر مدل" می یر و آلن"
یکی دیگر از اجزای سه گانه مدل می یر و آلن تعهد مستمر است. بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن ها در سازمان نیاز آن ها به ماندن است. به طور کلی محاسبه سود و زیان و هزینه های ناشی از ترک سازمان در این تعهد قابل لمس است . در واقع افرادی که تعهد مستمر قوی دارند میمانند چون نیاز دارند بمانند .
تعهد مستمر عبارت است از تمایل به انجام فعالیتهای مستمر به علت ذخیره شدن اندوختهها و سرمایه هایی که با ترک آن فعالیتها از بین میروند. از جمله ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهد میباشند عبارت است از: اعتقاد به اینکه ترک سازمان مشکلات زیادی در زندگی افراد ایجاد میکند. اعتقاد به اینکه با ترک سازمان، استخدام در جای دیگر امکانپذیر نیست و ... (مییر و آلن[14] ، 1991: 18-1).
تعهد مستمر در مدل "مایر و شورمن"
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتیکه تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است و در حالیکه در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.
تعهد مستمر در مدل سه بخشی تعهد سازمانی
ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد شد. ارائهکنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را بهعنوان اجزای تشکیلدهنده تعهد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. بهدلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس میکند .
پیش شرط های تعهد مستمر
- 1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.
- 2- فقدان فرصت های شغلی خارج از سازمان.
آنجل و پری برپایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص میشود که تعهد به ماندن را ارزیابی میکنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازهگیری میکنند، مشخص میگردد.
تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها مشارکتهای تفکیکناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، 1998: 16-15). مک الروی معتقد است سیستم حقوق و دستمزد عالی میتواند بر تعهد مستمر کارکنان تأثیرگذار باشد، چرا که به نظر وی وقتی که به افراد حقوق بالایی پرداخت می شود آن ها متوجه خواهند شد که تمایل کارمند به ماندن در سازمانی که حقوق و دستمزد بالایی را برای وی فراهم میآورد افزایش یابد .
1-1-2-3- تعهد هنجاری
تعهد هنجاری در مدل می یر و آلن
تعهد هنجاری عبارت است از اعتقاد داشتن به مسئولیت در قبال سازمان است. به عبارت دیگر، مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیتها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل شوند. از جمله ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهد هستند عبارت است از اعتقاد به اینکه وفاداری به سازمان یک هنجار است، اعتقاد به اینکه افراد باید تا زمان بازنشستگی در سازمان بمانند، اعتقاد به اینکه افراد باید خود را وقف سازمان کنند و... . آن هایی که تعهد هنجاری یا تکلیفی قوی دارند میمانند، زیرا احساس میکنند، باید بمانند.
تعهد تکلیفی یا هنجاری در مدل سه بخشی تعهد سازمانی
تعهد تکلیفی، بهعنوان یک وظیفه درکشده برای حمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف می شود و بیانگر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر می کنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن هاست.
پیش شرط های تعهد هنجاری:
- 1- اثرپذیری (اجتماعی شدن) خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.
- 2- سرمایه گذاری های سازمان.
- 3- جبران متقابل خدمات می باشد.
تعهد هنجاری در الگوهای چندبعدی تعهد
مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسمهایی دارد که از طریق آن ها میتواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن (1958) معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ میشوند. همانندسازی، زمانی اتفاق میافتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده میپذیرد.سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس میکند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است .
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند.
در تحقیقات بعدی، این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از اینرو، آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظر گرفته میشود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سؤالها را درباره اینکه آیا متابعت میتواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظر گرفته شود را به وجود آورده است.
مدل مییر و آلن: مییر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشته، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها مبتنی بر این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند میدهد. بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد آن ها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل میشوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان داردتعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینههای ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان میشود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس میکند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهومسازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی مییر و آلن است. در حقیقت به نظر مییر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود .بررسیهای جدیدتر توسط مییر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلافنظرها هم چنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تکبعدی است، اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان میدهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافتهاند که یکی از آن ها ازخودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس میکنند . مک الروی معتقد است که مرتبط کردن حقوق و دستمزد با عملکرد با تعهد هنجاری نمی تواند رابطه داشته باشد. چرا که حقوق و دستمزد بر اساس عملکرد خود کارکنان به آن ها تعلق می گیرد و بدین طریق کارکنان هیچ نوع احساس تکلیفی نسبت به سازمان نخواهد داشت .